DeepSeek 用人观：学霸、年轻人、禁止赛马 - 深度解析其独特的人才策略

DeepSeek，一家在人工智能领域崭露头角的公司，其人才策略与众不同，引发了广泛关注。本文深入剖析了DeepSeek的人才观，揭示了其如何通过独特的团队管理方式，激发年轻人才的创新潜力。

DeepSeek的人才画像：年轻、优秀、应届毕业生

DeepSeek的人才策略核心是：偏爱年轻、优秀的应届毕业生。这群被OpenAI前政策主管Jack Clark赞誉为“高深莫测的奇才”的年轻人，仅用600万美元就训练出了性能超越GPT-4o和Claude 3.5 Sonnet的DeepSeek-V3模型。DeepSeek创始人梁文锋表示，其团队由顶尖高校的应届毕业生、博士实习生以及毕业几年的年轻人组成。

这不仅仅是对年轻人的偏爱，更是对创新潜力的重视。DeepSeek相信，年轻的头脑更少受到传统思维的束缚，更能够打破常规，提出新的想法和解决方案。这种对年轻人才的信任，也体现在其独特的团队管理方式上。

团队管理：扁平化、学院派、不赛马

DeepSeek的团队管理模式，与传统的科技公司有着显著的不同，主要体现在以下三个方面：

扁平化管理： DeepSeek采用淡化职级的扁平化管理模式，团队规模控制在150人左右。这种模式鼓励员工自由交流，激发创新思维。没有森严的等级制度，使得每一位成员都能够平等地发表自己的意见，促进了信息的流通和观点的碰撞。
学院派氛围： DeepSeek的组织形式类似于学术研究机构，每个成员不带团队，而是根据具体目标分成研究小组。组内成员没有固定分工，共同解决问题。这种模式更加注重知识的共享和团队协作，鼓励成员之间互相学习和帮助。
不赛马机制： DeepSeek内部禁止赛马，避免人力和资源浪费，维护团队共识和人才稳定。赛马机制虽然在一些公司中被用来激励竞争，但DeepSeek认为这会造成内耗，不利于团队的长期发展。

除了以上三点，DeepSeek还为有潜力的技术提案提供“不限”的算力支持，为创新提供坚实保障。这表明，DeepSeek不仅重视人才，更愿意为他们的创新想法提供必要的资源。

薪酬待遇方面，DeepSeek的薪酬水平对标字节研发，甚至更高，以吸引顶尖人才。这体现了DeepSeek对人才的重视，以及其对未来发展的信心。

不拘一格降人才：不看资历看潜力

DeepSeek不看重资深技术人员，更倾向于没有工作履历的年轻人。DeepSeek认为，拥有丰富工作经验的人，往往会受到传统思维的束缚，而年轻人的创新潜力更加巨大。

这并非是对资深技术人员的否定，而是DeepSeek对创新的一种独特理解。他们相信，创新往往来自于对现有规则的打破，而年轻人更少受到这些规则的束缚。

DeepSeek的选拔标准，除了院校背景，还非常看重竞赛成绩，如ACM/ICPC等国际大学生程序设计竞赛的金奖获得者。此外，DeepSeek的员工背景多元，不少人并非计算机专业出身，而是通过自学进入AI领域。这表明，DeepSeek更加注重个人的能力和潜力，而不是传统的学历和工作经验。

创新源于打破惯性

DeepSeek认为，创新需要打破惯性思维。许多AI公司陷入了模仿OpenAI的惯性思维，而DeepSeek则从第一天就开始反思算法架构。他们不盲目追随行业巨头的脚步，而是坚持走自己的路，探索新的可能性。

DeepSeek自研的MLA架构，最初源于一位年轻研究员的个人兴趣，体现了公司对创新想法的重视。DeepSeek的员工没有太多模型训练经验，这反而让他们不会去抄袭OpenAI的“标准答案”。

这种打破惯性思维的理念，贯穿于DeepSeek的各个方面，从人才选拔到技术研发，都体现了其对创新的执着追求。

DeepSeek的底气：充足的算力和资金

DeepSeek能够专注于模型训练，得益于其充足的算力和资金支持。公司不进行其他业务和营销投放，将所有资源投入到模型训练中。这种专注和投入，是DeepSeek能够取得突破性进展的关键。

充足的算力资源，使得DeepSeek能够进行大规模的模型训练，从而不断提升模型的性能。而充足的资金支持，则为DeepSeek的研发提供了稳定的保障。

DeepSeek的成功，不仅仅是技术上的突破，更是对人才理念和管理模式的创新。他们用实际行动证明，重用年轻人、打破传统、鼓励创新，是通往AGI的有效途径。他们正在探索一条独特的AGI之路，为AI领域的未来发展提供了新的思路。